□ 연구자 : 최종철(EDI 선임연구원) □ 목차 요약 / 1 I. 한국 / 2 1. 근로자의 개념 / 2 2. 상시근로자의 개념 / 3 3. 단시간근로자의 개념 / 3 4. 고용의무 적용여부 / 4 II. 일본 / 4 1. 근로자의 개념 / 4 2. 단시간근로자의 개념 / 5 3. 고용의무 적용여부 / 5 III. 시사점 / 6 1. 우리나라가 폭넓게 인정 / 6 2. 제도를 악용할 소지가 상존 / 6 □ 주요내용 중증장애인의 고용창출을 위해서는 풀타임근로도 중요하지만 장애의 정도 및 유형에 적합한 단시간일자리가 필요하며 이들에 대해서도 부담금 및 장려금의 대상에 포함하여 달라는 건의가 있었다. 이에 현행 법령을 중심으로 우리나라의 근로자의 개념, 상시근로자 개념, 단시간근로자의 개념, 고용의무 적용여부 등에 대해 살펴보았다. 또한, 우리나라와 유사한 제도를 운영중인 일본의 사례를 살펴보고 우리에게 주는 시사점을 찾아보았다. 조사결과 일본보다 우리나라에서 단시간근로자를 폭넓게 인정하고 있었다. 일본의 경우 1개월간 약 80시간 이상을 기준으로 하고 있으나, 우리나라는 중증장애인의 경우에는 하한선이 없고, 경증이나 비장애인의 경우는 60시간 이상으로 하고 있기 때문에 일본보다 인정 폭이 넓다. 고용의무 산정에 있어서도 일본은 경우에는 중증장애인만 고용인원(분자)에 산정해 주고 있으나, 우리나라는 모두(분모 및 분자) 인정하고 있기 때문에 일본보다 인정 폭이 넓은 것으로 나타났다. 또한, 우리나라의 경우 단시간근로자의 하한기준이 없어 악용될 소지가 있다. 일본의 경우 단시간근로자는 주 20시간 이상이어야 하며, 이는 중증장애인의 경우도 동일하게 적용된다. 그러나, 우리나라의 경우 현행 노동 관계법에서 근로시간의 정하고 있으나[1일 8(6, 7)시간, 1주 40(44) 시간], 하한을 정하고 있지 않기 때문에 중증장애인의 경우 16일만(임금지급 기초일수) 채우면 되기 때문에 극단적인 사례로 월 16초도 발생할 수 있다. 따라서 중증장애인의 고용창출을 위해 우리나라에서는 2004년도에 단시간제도를 도입하였으나, 현실에서는 불안정한 일자리를 창출하는 역효과가 나타나기 때문에 빠른 시일 내에 하한시간을 정할 필요가 있다.